中小涂料企业如何面对人才困惑中小涂料企业如何面对人才困惑吴佳展

中小涂料企业如何面对人才困惑？,中小涂料企业如何面对人才困惑？

涂料行业竞争越来越激烈，企业的压力越来越大，中小型涂料企业老板感受更加明显、深刻。想找几个人分担，发现找不到有远见可托付重任的管理人员；想找几个销售人员突破一下销量，发现大家都是“说的比唱的好听”。“一将难求”，成为行业通病下面是某涂料论坛里的一则帖子，由某家涂料企业贴出。从中，我们可以窥见涂料企业老板的困惑，了解一些涂料业发展的桎梏。原帖如下：困惑一：人越来越多，有用的越来越少？招聘广告一出，应者如云，个个说经验丰富、客户资源多云云，好像业绩手到擒来；事实是：招了十几个，两个月一过，真正能找到代理商或拿回工程单的只有两、三个。其它的说是垃圾一点也不过份，搞不懂。困惑二：市场越来越大，生存越来越难？做渠道吧，现在找代理商难得要死，一说就铺货，铺了货吧，还销不动！做工程吧，打板、送样品、请客送礼，鬼搞了一通，不一定接得下，接下来了吧，要么价格奇低，还不好收钱。困惑三：像我们的中小品牌，市场究竟要怎么做才能打得开？以上三个困惑可以说代表了大多数涂料企业老板的心声。困惑看来是人才、渠道、市场三个方面的问题。但，仔细一看，解决了第一个难题，第二三个难题就可以得到解决。只要找到销售、管理高手，就可以培养出一支精干的队伍，就可以找到代理商，承接各种工程，开拓市场，做大做强。企业的困惑说到底就是人才的困惑，企业的难题说到底都是人选任用的难题，企业的竞争说穿了也就是人才的竞争。只要解决了人才问题，其它问题也就迎刃而解。但是，如这位发贴者所说，人才难得！招了十几个业务人员，只有两三个拿到单，其它的都一无所获。每家企业都说缺少人才，人才到哪里去了？是企业留不住人才，没有挖掘出人才的潜力？还是行业整体缺乏人才？看到这个帖，这是笔者首先想到的问题。人才都到哪里去了？应该说，任何一个行业都存在相对优秀的业内人士，他们以企业家、中高层管理者、业内资深专家、分析评论员、金牌销售等身份出现，这些人通常便是行业内的人才。这些人的经营思路、发展理念，引导和推动着行业不断向前发展。涂料业毫无疑问也有一批这样的人才。但8000家涂料企业，显然，不是每一家涂料企业都有这样的高级人才。他们通常都集中在行业一线企业里，为某个企业的发展出谋划策。在涂料行业，多数企业都感叹人才难得，这有两个可能：一是行业内整体缺乏人才，二是企业没有用好人才，挖掘出人才的潜力。这是根本所在。行业整体缺乏人才，得出这个结论，可以说这是行业的悲哀。人才是推动行业发展的关键，没有人才，行业将止步不前。有人说，因为涂料行业脏乱差，难以吸引高素质的人才，但国外涂料巨头企业里人才济济，丝毫不受行业脏乱差的影响；有人说，中国涂料业从小作坊发展而来，农民企业家、家族企业的特点，决定了行业整体素质低下，没有高端人才；有人说，涂料业内外交困、利润微薄，没有很好的薪资、福利，使得涂料业没有梧桐树，难以引凤筑巢。不管怎么说，涂料业缺乏人才似乎已经成为公认的事实。第二个结论——企业没有用好人才，挖掘出人才的潜力，似乎遭到了用人单位的一致驳斥。但，不少业务人员、底层员工却都反映企业对人才不尊重、不厚待。双方各持一词，莫衷一是。辩论并没有多大意义，寻求解决之道才是上策。答案其实很简单。行业整体缺乏人才，最有效的做法便是引进外来人才，培养、提拔内部人员成为人才。外来的和尚也是需要企业对之进行行业的全面培训，才会成为涂料业的人才的。企业没有用好人才的解决方法也是用好人才，挖掘可成为人才的员工的潜力。两者殊途同归，解决方法都是涂料企业内部人员的培养与任用。培养人才，建立良好用人机制帖子里面的企业老板说，企业招聘业务精英，在十几个人当中，仅选出两三个可用之才。这留下来的人其实就是那个企业的人才，去粗取精是一个必然的过程，花费一点时间、金钱和精力也是必然。如何用好剩下的人才，或者说以这两三个人为榜样培养出一批有用的销售人员，这才是企业接下来该考虑的问题。在行业普遍缺乏人才的情况下，光靠“拿来主义”不太可行，“拿来的”也许是劣质品。企业不能要求人人都是精英，培养出来的人员也许存在一些小缺陷，但运用得当，充分发挥个人优势，用人之长，企业也能运转得很好。这就要求企业的管理者能够根据各人的能力大小，性格特点等，合理的去用人才，做到人尽其才，在企业里都能够找到适合自己的位置。中国有句老话，家家有本难念的经，这句话对经营企业来说同样合适。作为企业的管理者，会用人，用好人，是一个技术性难题。很多涂料企业员工说：也许在企业高层的眼里，我不是一个人才。但是，连最基本的员工都管理不好，企业怎么去管理人才？这话过于尖刻，但对企业来说，也具有一定的借鉴意义。作为中小企业，和大企业相比，条件不够优越，管理不够规范，留住人才似乎是一个更为棘手的问题。很多时候，中小企业的事情需要老板亲力亲为，老板一个人说了算，家族化管理色彩较浓，情绪化管理比较突出。笔者认为，小企业没有大企业那样的实力和条件进行规范化管理。但是作为中小企业的老板，如果招进一批精英人才。那么，该用什么条件留住这些人才呢？如果不考虚这些问题，只考虑这些人能为企业做什么，能带来多大好处？然后才根据好处分配利益，那样就很难留住人才。我们知道，企业在选择人才，同时人才也在选择企业，虽然目前来说，和企业相比，人才仍属于弱势群体，不能够做到相互平等。但这些人才在选择企业上却是自由的。当一个人学到一些本领，或企业发展到一定程度，他们会想往更高层次发展，这也是正常的，也是一种趋势。从这点来说，大企业的个人发展空间更大一些，人才只会从小企业跳到大企业当中去，很少有大企业人才“屈就”到小企业。作为中小企业，在人才竞争方面，如何为企业创造条件，吸引大企业人才进来，这才是关健。在笔者看来，人才是决定企业发展的关健，企业用人与留人的管理机制是人才去留的根本。否则，企业就算聘请到人才，留不住或不能合理运用人才，也就和没有人才是一样的。留住人才，用好人才作为中小企业的管理者，如何对小企业进行管理？具体来说应从哪方面入手？小企业的品牌和实力都不如大企业，一个优秀人才如果经验丰富的话，他第一选择便是进入品牌企业，品牌两个字是业务人员的一对翅膀，可以产生实际的业绩。在这方面与小企业就拉开差距了。那么，作为中小企业，了解到这些弱势，招贤纳才便可提上日程。经济社会，企业在管理上都高呼“以人为本”，其实很多企业连以人为本的意义都没弄明白。在笔者看来，真正以人为本的管理，是能为员工着想的管理艺术，不但对员工有利，对企业也有利。有一句话说；“没有无用的人才，只有无用的管理”。中小企业的管理者如对员工采取激励方式，把经营眼光放得长远一些，激发员工主动性，创造性，一定比整天训斥员工更有用。中小企业普通员工一般天天能和老板见面，因此老板的个人形象非常重要。如何让部下信服老板，让部下在企业除了金钱上的收获，还有知识上、精神上的收获，需要老板细心思考。作为中小企业的管理者决策层，时刻学习更多更新的知识，必要时跟员工打成一片，联络感情、加强沟通是十分必要的。企业做市场的宗旨就是想客户之所想，为客户做更多的服务，更了解客户的需求，挖掘潜在客户。对待员工，企业也应同样如此，想员工之所想，为员工做更多的服务。员工感受到企业的良好氛围，产生向心力，能激发员工的能动性。在观念方面，中小企业的老板还应要有更开阔的心胸，不要把企业当成自己的私有财产，而应把自己当成企业的投资者，企业只是一个赚钱的机器。只要赚钱，这机器是谁的并不重要。只有这样，才可以排除家族成员的干扰，任人唯贤。只有这样，才能留住人才。企业是大家的，是在企业工作每一个人的。有了这样的观念，企业家才能把眼光放远，才有魄力吸引优秀人才。一个利用一切可用的机会压榨员工的老板是不可能成功的。笔者所在地有一家公司，经常更换新人，天天招聘人才，似乎世上都缺乏人才，常年都在招工，表面上公司似乎发展很快，实际上是公司根本留不住人才。因此，作为中小企业的投资者，只有认清这个问题，才能根据实际情况，寻找有共同志向的人才，共同发展。目前，许多行业盛行的合伙经营企业、按股分配的做法，值得涂料企业一试。把企业拧成一股绳，企业才能够渡过难关。笔者认为，中小企业对人才方面的利用或渴求，应要超过大企业，因此要更敢于录用优秀人才，观念更要超前。人才是企业发展的根本，只有优秀的人才，才能了解大企业的弱势，才能寻找企业的契机，为小企业创造优势，才能使小企业在竞争中发展壮大。

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